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餐厅营销思路权威发布_线下营销推广方式都有哪些(2024年12月精准访谈)

内容来源：魏巍之巅所属栏目：观点更新日期：2024-12-03

餐厅营销思路

装修界的“海底捞”：如何赢得业主的信任？感谢润和翰文府的蔡老对我们的信任，在长沙五家装修公司中选择了我们！今天我想跟大家聊聊，为什么我们能在众多竞争者中脱颖而出，赢得业主的青睐。提前做功课 𐟓š 在见到业主之前，我会提前了解他们的生活习惯和设计需求。比如，他们会保留几房几卫，家里有几口人常住，客餐厅的动线设计、家具收纳摆放等等。了解这些细节，才能更好地用设计去解决问题，让业主放心把设计交给我们。真诚交流 𐟗㯸真诚永远是第一位的。那些营销性质的模式越来越被排斥，设计师千万不要急功近利，不要“王婆卖瓜，自卖自夸”。沟通过程中，不要只顾着自己讲，而不让业主说。倾听他们的想法，不断的沟通才能有更好的思路。换位思考 𐟤” 业主选择我签约，是对我极大的认可。我们要交付的不仅仅只是一个工地，更应该想着给业主装出一个独一无二的、要居住5～10年甚至更久的家。只有秉持这样的理念，才能真正为业主考虑。展示优势 𐟏—️ 每一位业主客户见面后，我都会带到工地考察我们的工艺水准和施工用料，同时也可以让业主看到我们的落地程度。如果落地工艺不及格，一切都是空谈！

武汉万象城Gui贵餐厅踩雷记❗❗ 真的搞不懂，为什么这么多人排队去武汉万象城的Gui贵餐厅。点了四个菜，第一道贵阳辣子鸡简直是灾难！价格高，量又少，味道还难吃得让人想吐。怎么做到的笋子是笋子，鸡是鸡，油多味淡，鸡肉肉质松散，辣椒也不香，简直是辣子鸡中的败类！第二盘脆辣椒炒鸡爪筋，简直就是小时候吃的五毛香辣酥加炸过的鸡爪筋，完全没有技术含量。我的评价是，有这个钱还不如去吃壹盏灯的招牌鸭掌筋，虽然辣得要命，但至少好吃。第三盘佛手芒果，也许是我吃不来吧，调的酱咸得要命。不过我自己是能接受酸嘢的，觉得就算拿包辣椒粉去蘸芒果都不至于这么难吃。整桌菜唯一能吃的就是牛肝菌拌饭，但有一说一，这也是靠同行衬托，毕竟这也很难做得太难吃。大学四年在武汉读书吃了这么多饭，这家餐厅绝对能进难吃前三甲。真的不理解现在开网红餐厅的老板思路，铺天盖地的商业营销早已经超过对菜品本身的研究，这种餐厅真的能有回头客吗？

蓝带料理学习与厨房工作的那些事儿 30岁那年，我决定离开职场，去蓝带学校学法餐。回想起来，那真是一段美好的日子。毕业后快三个月了，我也开始在厨房里打转，算是从零开始踏入了餐饮业。有了这段校园学习和厨房工作的经历，我想聊聊蓝带料理课程的一些优缺点。 𐟔𕠥悦žœ你想着毕业就能开店创业，甜品和烘焙课程可能更实用。料理课程每节课教两道菜，然后在实操中复现。好处是，你能接触到很多高端食材，学到一些有趣的技法，了解经典法餐和基本的西餐逻辑。 𐟔𕠤𘍨🇯𜌦–™理课程基本没有基本功练习，关于后厨备料、餐厅工作日常、开店、厨房管理、如何服务、卫生等问题，都只是停留在理论简介上。想用料理的教学菜谱在国内开店，几乎是不可能的，需要做很多修改和调整。相比之下，甜品和烘焙的配方可能更具实用性。 𐟔𕠱8万的学费并不便宜。如果你计划长期在后厨工作，蓝带的学习可以给你视野和西餐思路，甚至是后期营销的一个标签，但给不了技术和经验。想要更快地成长，后厨才是高效的成长地方。 𐟔𕠦–™理课程的一个局限性是菜品过于传统，对创新不够。虽然高级料理课会安排自创课程，但其实并没有什么很有价值的指导和意见反馈。大家还是整合过去的学习，加以复现而已。在实际工作中，酱汁的创新、菜品的设计，或者现在主流市场会去做些什么，在蓝带的学习中，是不太容易接触到的。 𐟔𕠹个月的课程真的很快就过去了。听学长说，蓝带毕业的学生中，九成都不会继续留在这个行业工作。我也是怀揣着对美食的热爱来学习的餐饮小白。这个行业的人力资源压榨，真的远远高于其他行业。更长的工作时间，更少的假期和工资，夏天严酷的工作环境等等，都非常劝退。很难讲自己完全不后悔离开职场的舒适圈，但比起坐办公室，厨房的工作虽然疲惫，却充实且饱满。 𐟔𕠤𙟨Ž𐥜觚„每一天都在燃烧自己的兴趣与热情，但在这之前，还是愿意全力以赴，去把很多事情做到更好。人生嘛，体验和经历总是有价值的！

职场打拼多年，如何突破基础岗位？几乎95%的职场人穷极一生都达不到CEO的高度，甚至连总监都未曾做到。80%的可能性是因为固有思维的限制。 𐟔 什么是固有思维？《穷查理宝典》中有一个理论：手里拿着锤子的人，看所有东西都是钉子。因为有锤子的关系，遇到任何问题，都会先想如何用锤子解决。久而久之，陷入了一种思维定式。任何工具带来便利的同时，也带来了局限性。而这往往是用锤子的人很难看到的。 𐟌 多角度思考我们以餐厅盈利模式来讲解。作为一个营销人，他可能会这样思考：餐厅盈利 = 收入（餐品平均费用*餐品数量）- 成本（店铺成本+人工成本+原材料采购成本+其他成本）。如果要提高利润，一般思路是提升菜品的单价、多做促销活动、多做广告增加客流。但这是否就是唯一的解决方案呢？并不是。比如站在老板的角度看餐厅盈利的问题。老板的思路可能是这样的：是不是商业模式落后了，是不是战略方向不对，是不是团队内部沟通有问题，还是团队执行力不行？再比如站在人力的角度看餐厅盈利的问题。人力的思路可能是这样的：是不是员工服务态度问题，是不是员工培训做得不到位，是不是人员招募标准不合理？ 𐟓š 两条突破路径要做到这种角色切换，你就需要知道一个企业的运转逻辑，知道每个角色的人都在怎么工作，他们工作的逻辑又是怎样的。而这种能力的积累，通常有两条路径：第一条是通过自己看书、工作总结，慢慢积累。第二条是通过攻读MBA，跟随学校老师，进行系统性学习。所以，很多已经具备丰富经验的中高管、老板，依然会选择读MBA，一方面补全自己的知识体系，另一方面可以拓展自己的人脉圈。 𐟌 未来观、全球观、全局观马云在公司内部经常要求所有的高管要有三个观：一是未来观；二是全球观；三是全局观。只有这三个观都具备的企业，才能够活到明天。这其实不止是阿里巴巴对高管的要求，也是所有企业对高管的要求。作为一名管理者，你就必须要能跳出框框，不能只在眼前的事务里打圈子，站在更高的角度看问题。这就要求管理者要具备全局性思维。

石家庄湾里庙步行街：美食与创业的黄金宝地 𐟌Ÿ 石家庄湾里庙商业步行街，作为国家级示范性商业步行街，不仅是购物和美食的天堂，更是青年创业的摇篮。这里不仅有丰富的商品，还有各种特色小吃和美食，吸引了大量的游客和消费者。 𐟍œ 主要功能区分布包括主食餐厅、小吃区、品牌餐厅和自由贸易区，总面积达12000平米。这里商铺面积从20平米到300平米不等，数量超过120间。每日游客流量超过20万，节假日更是高达50万，是石家庄商业街区中客流量最大的地方之一。 𐟎‰ 随意门元宇宙主题商业街位于步行街的中心位置，是湾里庙重点扶持的商业项目。这里不仅人流大，生意火爆，而且新装修的商场提供了元宇宙主题的沉浸式购物和就餐环境，让消费者体验到了全新的购物乐趣。 𐟑袀𐟍𓠩€‚合的商家包括求稳的餐饮人和品牌公司、青年创业人群、对商业街经营不熟悉的新手、以及想要赚更多钱的人。这里不仅提供了丰富的经营资源，还有专业的咨询、营销、培训和设计服务，帮助商户提升销售业绩和竞争力。 𐟒ᠦœ务介绍方面，随意门元宇宙主题商业街致力于为合作商铺提供系统性的解决方案，包括销售业绩提升、经营思路梳理、运营实施、管理变革和资源整合。这里有着丰富的管理咨询经验，为合作商铺提供先进的管理理念和方法，帮助客户实现销售目标。 𐟓ˆ 如果你正在寻找一个客流量大、商业氛围浓厚的地点进行创业或拓展业务，石家庄湾里庙商业步行街绝对是一个不容错过的选择。这里不仅有丰富的资源支持，还有专业的服务团队，助你轻松开启成功之路。

𐟎‰亿滋ACday秋招体验记𐟒𜊰ŸŒž早上9点，我踏进了亿滋的酒店大堂，准备参加他们盛大的ACday活动。这是我在秋招中遇到的氛围最好、流程最正规的外企快消公司面试。 𐟓流程开始啦！首先，我们被分成3组，每组大约有7个人。九点半，群面环节开始了。我们快速阅读了10分钟的材料，然后开始了40分钟的激烈讨论。我提前准备了一些市场营销的逻辑思路，这次群面题目虽然不能透露，但我感觉自己的表现还不错！ 𐟍𝯸11点，我们结束了群面，去餐厅享用美食。哇，食物真的很棒！我狼吞虎咽地吃完，准备迎接下午的单面挑战。 𐟒𜤸‹午的单面环节开始了，我面对的是4位面试官，每人提问大约30分钟。虽然有些紧张，但我还是尽力回答了每一个问题。 𐟎面试结束后，我领到了一个精美的零食礼包，作为这次面试的纪念。虽然单面表现不够理想，但我不会放弃的！ 𐟒꨿™次亿滋的ACday体验让我收获了很多。虽然结果不尽如人意，但我相信每一次努力都不会被辜负。继续加油吧！

星途汽车11月销量公布，15898辆，很吉祥的一个数字。在自主高端品牌里，这个数据表现，算是中规中矩，因为对比理想问界等品牌的四万多的数据，一万五确实算不得太优秀。但是客观来讲，尤其对对于星途品牌目前燃油车占比依然很重的现状来看，能始终保持在一万五大关以上，确实也不容易了。星途瑶光C-DM电四驱和星纪元ET增程四驱产品力都很强，这两个产品如果把市场打透，星途月销稳定在两万以上，还是很容易的。所以，2025年星途汽车营销思路会怎么走，这个很值得期待。 #热点引擎计划# 素材来源网络,如有侵权,请联系删除。

阿米巴经营模式与传统经营模式下连锁餐厅薪酬模式的异同点比较摘要：本文旨在比较阿米巴经营模式与传统经营模式下连锁餐厅薪酬模式的异同点。通过对薪酬结构、绩效考核、激励导向以及付薪酬要素等方面的分析，揭示两种模式在薪酬设计理念和实践上的差异，为连锁餐厅选择适合自身发展的薪酬模式提供参考。一、引言连锁餐厅作为餐饮行业的重要组成部分，其经营模式和薪酬体系对于企业的发展至关重要。传统经营模式在长期的发展过程中形成了一套相对固定的薪酬模式，而阿米巴经营模式作为一种新兴的管理理念，也为连锁餐厅的薪酬设计带来了新的思路。比较两种模式下的薪酬模式，有助于深入了解它们的特点和优势，为连锁餐厅的薪酬管理提供有益的借鉴。二、相同点（一）都重视薪酬的基本保障功能无论是阿米巴经营模式还是传统经营模式下的连锁餐厅，都认识到薪酬的基本保障功能。基本工资在两种模式中都占有一定的比例，其目的是为员工提供基本的生活保障，确保员工能够维持自身及家庭的生计。这部分工资通常会根据员工的岗位、工作经验和当地劳动力市场水平等因素来确定，以保证薪酬的合理性和公平性。（二）都包含一定的激励成分两种经营模式下的薪酬模式都不仅仅局限于基本保障，还包含了激励员工的成分。传统经营模式通过绩效奖金、岗位晋升等方式激励员工提高工作效率和质量；阿米巴经营模式则更强调通过与经营业绩挂钩的奖金、员工持股计划等激励员工积极参与经营管理，像经营者一样思考和行动。虽然激励的方式和重点有所不同，但都旨在激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效。（三）都考虑岗位差异在薪酬设计上，两种模式都考虑到了岗位之间的差异。不同岗位在职责、技能要求、工作强度和对企业的贡献等方面存在差异，因此薪酬水平也应有所不同。无论是传统模式下根据岗位层级确定薪酬，还是阿米巴模式下考虑岗位在阿米巴单元中的价值，都体现了对岗位差异的尊重，以确保薪酬能够反映岗位的实际价值。三、不同点（一）薪酬结构 - 传统经营模式 - 固定工资占比较大：基本工资是薪酬的主要组成部分，通常根据员工的职位、工作经验和当地劳动力市场水平确定，为员工提供稳定的收入保障。基层员工的固定工资可能占薪酬总额的70% - 90%左右。 - 绩效奖金相对简单：有绩效奖金，但考核指标往往比较单一直接，如服务员与翻台率、顾客投诉率相关，厨师与菜品出品速度和质量稳定性挂钩，奖金占薪酬比例较小，一般在10% - 30%左右。 - 福利体系统一：福利在薪酬中占一定比例，通常是全公司统一的标准，如法定节假日福利、基本社会保险、定期员工餐等，种类相对固定。 - 阿米巴经营模式 - 强调自主经营体的收益分享：薪酬结构中会有较大比例与阿米巴单元（如餐厅的各个分店或部门视为独立的阿米巴）的经营业绩挂钩。除了基本工资保障员工基本生活外，员工的收入更多地取决于所在阿米巴单元的利润、成本控制、销售额等经营指标的完成情况。基本工资占薪酬总额的比例相对较低，可能在30% - 50%左右。 - 灵活的奖金分配：奖金分配基于阿米巴单元的业绩核算，可能包括团队奖金和个人奖金。如果阿米巴单元在某一时期经营出色，利润大幅增长，员工可获得丰厚奖金；反之，如果经营不善，奖金则会相应减少。这种奖金分配方式更加灵活，能及时反映经营成果。（二）绩效考核 - 传统经营模式 - 考核指标相对单一：主要集中在与岗位直接相关的几个关键指标上，如服务员的服务态度和效率，厨师的菜品质量等。 - 考核主体以管理层为主：通常是由上级主管对下级员工进行考核评价，员工处于相对被动的接受考核地位。 - 阿米巴模式 - 综合的经营指标考核：对阿米巴单元和员工个人的考核涵盖多个方面的经营指标，包括销售额、成本、利润、顾客满意度、创新能力等。以餐厅为例，不仅要考核菜品销售数量和金额，还要考核食材采购成本、人力成本、顾客对菜品和服务的满意度等。 - 全员参与考核：强调员工的自我管理和自我考核，同时鼓励员工之间相互监督和评价。每个员工都清楚自己所在阿米巴单元的经营目标和自己的工作对整体业绩的贡献，能够主动参与到考核过程中，而不是仅仅等待上级的评价。（三）激励导向 - 传统经营模式 - 基于岗位层级晋升激励：员工主要通过岗位晋升来提高薪酬和获得职业发展，晋升后工资会有较大幅度提升，激励员工努力工作以争取晋升机会。 - 个体激励为主：对员工个人工作表现的奖励，如评选优秀员工给予一定奖金或荣誉，激励员工在自身岗位上表现出色。 - 阿米巴模式 - 团队合作与竞争激励并重：既鼓励阿米巴单元内部员工之间的团队合作，共同为实现单元的经营目标而努力，又通过与其他阿米巴单元的充当和竞争，激发员工的积极性和创造力。例如，不同分店之间可以进行业绩竞赛，获胜的分店员工可获得额外奖励。 - 强调培养经营意识：激励员工像经营者一样思考和行动，关注企业的整体经营效益，而不仅仅是个人的工作任务完成情况。员工会积极参与到成本控制、营销策划、顾客关系管理等经营活动中，以提高阿米巴单元的业绩，从而实现自身收入的增加。（四）付薪酬要素 - 传统经营模式 - 岗位价值：岗位层级和职责是决定薪酬的关键要素。不同岗位具有明确的职责和工作要求，薪酬水平与岗位的重要性和复杂性紧密相关。例如，店长岗位负责整个餐厅的运营管理，其薪酬高于普通服务员和厨师。岗位所需技能和经验也在一定程度上影响薪酬。具有专业技能（如厨师的烹饪技能）或丰富工作经验的员工通常能获得更高的薪酬。 - 工作绩效：主要关注员工个体的工作表现，考核指标相对单一且直接与岗位相关。例如，服务员的绩效可能主要取决于服务态度、服务效率以及顾客投诉情况；厨师的绩效则侧重于菜品质量、出品速度等。绩效奖金占薪酬的比例相对较小，对薪酬的整体影响有限。 - 市场水平：薪酬会参考当地同行业的市场工资水平，以确保企业在劳动力市场上具有一定的竞争力，能够吸引和留住人才。但这种参考往往是相对被动的，主要是为了避免薪酬过高或过低导致的人才流失或成本增加。 - 阿米巴模式 - 阿米巴经营业绩：强调以阿米巴单元（如餐厅的各个分店或内部独立核算的部门）的经营业绩作为核心付薪酬要素。经营业绩包括销售额、成本控制、利润等多个方面。例如，一个分店的销售额增长、成本降低、利润提高，该分店的员工薪酬将相应增加。员工的薪酬与阿米巴单元的整体利益紧密捆绑，激励员工积极参与到阿米巴单元的经营管理中，共同为实现更好的经营业绩而努力。 - 个人贡献与团队协作：在关注阿米巴单元经营业绩的同时，也重视员工个人对阿米巴单元的贡献。个人贡献不仅包括完成本职工作的质量和效率，还包括对阿米巴单元经营管理提出的创新性建议和措施等。强调团队协作的重要性，团队协作效果好的阿米巴单元能够获得更好的是以，员工也能获得更高的薪酬。因此，员工之间相互支持、配合，共同解决经营过程中遇到的问题，是影响薪酬的重要因素之一。 - 经营能力与意识培养：鼓励员工培养经营能力和意识，将其作为付薪酬的潜在要素。员工如果能够像经营者一样思考和行动，积极参与到成本控制、市场拓展、顾客关系管理等经营活动中，即使短期内经营业绩可能没有明显提升，但从长期来看，这种经营能力和意识的培养对企业和员工自身的发展都具有重要意义，也会在薪酬上有所体现。四、结论阿米巴经营模式和传统经营模式下的连锁餐厅薪酬模式在一些方面存在相同点，如都重视薪酬的基本保障功能、包含激励成分以及考虑岗位差异等。然而，在薪酬结构、绩效考核、激励导向和付薪酬要素等方面存在显著差异。阿米巴经营模式更强调员工的自主经营意识和团队合作精神，通过与经营业绩紧密挂钩的薪酬结构和综合的绩效考核体系，激励员工积极参与企业经营管理，像经营者一样思考和行动。传统经营模式则更注重岗位层级和个体绩效，通过相对稳定的薪酬结构和单一的绩效考核指#动态连更挑战# #默认分类# 标，激励员工在自身岗位上提高工作效率和质量。连锁餐厅在选择薪酬模式时，应根据自身的经营理念、发展阶段和战略目标等因素综合考虑，选择最适合自身发展的薪酬模式，以提高企业的整体绩效和竞争力。

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接待了一个“粉丝”后的思考与感悟 𐟌𑊦œ€近，我有幸接待了一位来自湖北宜昌的“粉丝”。她之前加盟了一家日料店，虽然公司快要黄了，但她依然兢兢业业，不断优化产品和服务。经过五年的努力，她的生意和口碑都逐渐好转。然而，尽管赚到了一些钱，但过程非常辛苦和焦虑。她也在寻找其他的发展路径。去年，她计划开一家类似物熹风格的家庭料理餐厅。她去了很多地方学习产品，门店也在装修中。然而，当装修进行到一半时，她感到迷茫，不知道接下来该怎么做。在并不熟悉的情况下，她咨询能否来我这里帮忙干活并学习。我答应了她的请求，安排她在前厅和厨房各待两天，并花一天时间帮她答疑和梳理思路。我把这次经历分享到百度上，希望能对其他人有所帮助。以下是我分享的一些经验：开店的第一步是什么？𐟌𑊥𜀤𘀤𘪥𚗥𐱥ƒ种植物一样。首先要找到合适的“土壤”（本地市场），然后确定内心的想法就是一颗种子。要适时播种、评估土壤、施肥和修剪。好看的店可以称为花，不好看的店可以称为草或稻子，而有内容又赚钱的店则可以称为“树”。每个人的追求、认知、能力和资源不同，种出来的植物也会不同。大自然容纳万物，存在即合理。第一步就是找到种子和土壤。装修到一半迷茫了怎么办？𐟛 ️ 遇到装修到一半迷茫的情况，首先要搞定硬的部分，包括选址、装修、设备、动线和上下水。然后再搞定软的部分，包括VI、产品、团队、营销和日常管理运营。硬的是骨骼，软的是血肉。门店的理念是灵魂，主理人是大脑。给自己做个工作计划表，遇到什么问题解决什么问题。用线状思维去设计，用点状思维去解决具体问题，就不会迷茫了。最核心的是，主理人脑子要拎得清，不迷糊、不胆怯、有担当。自己要抓主要矛盾，搞清楚是整个架构迷茫，还是具体的某一环节卡住了。不知道怎么发工资？𐟒𐊥𗥨𕄥ˆ†为三大块：生活保障薪资（基本薪资、住房补贴、社保）、能力薪资（岗位薪资、技能薪资、全勤薪资）和业绩薪资（当月奖金、年终奖金）。把岗位划分好，一个人能力再强也顶多管好六个人，把钱越分越多是小老板的必修课。凡事先找目标再找方法最后再干，心里有谱，就不迷糊。通过这次经历，我深刻体会到经营的不易和挑战。希望我的分享能对大家有所帮助！一起努力吧！

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