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酒类营销方案权威发布_酒水营销方案100例(2024年12月精准访谈)

内容来源：魏巍之巅所属栏目：观点更新日期：2024-11-30

酒类营销方案

𐟍𗩅’类初创品牌从零开始的定位全攻略𐟚€ 𐟌ˆ项目背景： 2022年，中国酒业经历了深刻变革。产品结构不断升级，高端消费市场蓬勃发展，高端和次高端市场份额持续扩大，酱香型白酒的热度也持续上升。这些变化为经销商提供了转型的契机。 𐟓ˆ在大数据时代，白酒行业的品牌营销面临着新的机遇和挑战。通过视频网站、微信、某音等网络平台进行营销的白酒产品，需要巧妙地植入广告，同时形成网络互动的内容链条，将白酒与“白酒文化”紧密结合，引领整个行业进入新的潮流。 𐟓‹对于新产品来说，在制定产品策略、渠道策略、价格策略和促销策略时，需要下足功夫。这不仅关系到产品的市场表现，也直接影响品牌的长期发展。 𐟓„方案页数：45页 𐟓‚内容格式：PPT源文件

四川酒茶集团白酒中心建设运营助力宜宾产区发展加速 9月29日，“宜宾酒好世界共飨”2024宜宾酒招商发布会在四川酒茶集团公司金秋湖科技园举行。会上，发布了“宜宾产区五粮浓香白酒风味轮研究”项目中期成果；投资建设的白酒中心产业运营方案。四川酒茶集团公司白酒中心项目，位于宜宾市南溪区九龙食品工业园，占地面积约327亩，总投资规模达10亿元。拟构建集白酒收储交易、勾调灌装、检测检验、仓储运输及品牌营销等多功能于一体的综合性产业平台。以整合宜宾地区优质白酒产业资源为核心目标，白酒中心致力打造一市场、四中心、一基地，即“宜宾酒”原酒储存交易市场，原酒金融服务中心、酒类食品质量检测中心、定制贴牌服务中心、物流集中转运中心及产学研科教基地于一体的综合性产业高地。规划白酒储存能力达10万吨，成品酒年生产能力2万吨，原酒代管能力年均可达5万吨。四川酒茶集团自2019年成立，5年来已积累了1.5万余口酿造生产窖池、40年以上窖龄窖池数3151口、年产5万吨优质白酒、白酒中心项目优质白酒储能10万吨、2万升/年成品酒生产能力等业内领先的规模化优势。白酒中心的建设与投产是四川酒茶集团公司在酒业的新布局，聚合力量助力宜宾加快建成世界级优质白酒产业集群。中国质量万里行酒业频道

其实我觉得京东找杨笠宣传这件事里，更值得研究的，是为什么京东等企业会找杨笠宣传。许多人说，可能是公司运营公款追星，但这无法解答一个疑问，为什么偏偏是海澜之家，舍得酒，长城汽车等男性向企业在找杨笠呢？如果是公款追星，那不应该是卫生巾等女性品牌大量找杨笠们吗？直到我看到了一个数据，我大致有了一个猜想。近年来，女性就业平等问题被许多人频繁提及，包括妇女发展纲要等文件也提出，希望促进平等就业，希望就业人员中女性比例保持在45%左右。听起来，这个要求似乎并不过分，45%，还不到一半，非常合理，对吧。很多女博主甚至认为女性人员占比应该超过一半。而众所周知，京东又是电商行业的龙头之一，作为百亿级的大厂，必然是要起一些带头示范作用。东哥又是一个老派保守，颇有江湖气的大哥，不论是投资家乡，还是疫情里都出了大力，他大概是真的会去尝试达到这块标准的。事实证明，京东在这块也确实是比较上心，2023年3月的数据显示，京东女员工占比已经达到了46%，成功达到标准。听起来这似乎是一个皆大欢喜的结局。但这里有一个问题，京东是一家以数码3C起家，以物流为核心竞争力的电商企业。根据2021年京东财报显示，截止2021年末，京东在物流配送这块的员工占比最高，为58%，约22.45万人。其次是仓储，占19%。而众所周知，快递小哥普遍是男性，或者严谨一点，数据来看一线快递员90%是男性。好，剩下就是初中数学题了，已知，绝大部分快递员是男性的情况下，你要怎么把女员工比例配平到45%？只可能是其他部门使劲招女性，才能把整体比例拉到政治正确标准。所以京东等企业的营销部门，女性比例可能反而会比一般企业要高。营销部门大量女员工，营销方案宣发思路自然就会更“女性向”。京东偏偏又是以数码3C起家，目标群体以男性为主，这种目标群体和营销部门认知的差异，自然就有了今天的争议。同理，海澜之家，舍得酒，长城汽车。海澜之家主打性价比，长城汽车也是主打硬核性价，舍得酒，酒类本身就是男性大户，常理来说，这些都是标准的男性向企业，宣传方向都该是硬核向男性向的。但问题就在于，这些公司不论研发制造还是一线业务员都大量男性，为了达到政治正确配平，可能就会在营销部门后勤部门招更多的女员工。最终反而导致了这些男性向企业，在营销这块更向女性向靠拢。相比之下，真正的女性向公司，反而没有那么高的政治正确压力，在营销宣发上的包袱相对较轻，往往可以更专注本身业务。也不会被大家拿着放大镜来回审视。这个现象，我称之为配重经济学。是不是觉得我在扯淡？但事实是，我去翻了一下，类似的猜想还真有人提过。佛罗里达大学的研究团队对美国最大的1500家上市公司高管进行了多年的数据分析后，到一个结论，——当一家公司由女性担任CEO时，高管中其他女性的数量会少，女员工收入也较男性CEO时更低，这个减少幅度甚至能达到16%。为了严谨，他们还做了参照系研究，类似现象在男性下属中并不存在。无论是男性当CEO还是女性当CEO，男性高管赚得都差不多，没有显著差异。他们总结了一个描述词汇——“多样性红利”（diversity benefits）美国公司为了追求所谓「多样性」，要么让女性担任CEO，要么给女性更高的薪酬更重要的岗位。因此，一旦公司已经让女性担任CEO，那么就不再需要找一堆女高管来彰显自己的“多样性”了。你是男CEO，那么公司就要在一些高管岗位上找女性来当，以此表明公司的“多样性”。但如果是女性CEO呢，你都女CEO了，别人不可能再指责你不够多元化不够正确了，那当然就可以甩开膀子全招干活的。但这还没完，2020年，华南农业大学和浙江大学学者发布了一个论文《女性CEO会雇佣更多的女性下属吗？——基于中国家族上市公司的经验数据》，他们收集汇总了1244家公司和6202个样本后的结论是： “女性CEO非但没有显著增加中国上市家族企业女性高管的雇佣，反而导致了其下降” 也就是说，刚刚的猜想，不论在中国还是美国，都成立。更重要的是，那个论文里有一个数据展现了碾压一切的说服力。那就是家族女性CEO雇佣家族企业女高管比例最低这个现象。过去我可能很难解释这个现象，但今天，根据我提出的配重经济学，这个现象就非常容易解释了。上市公司男老板，政治正确包袱最重，非常容易被指责“爹味”，往往要招最多的女员工来配平。上市公司女老板，往往是大众印象里的“铁娘子”，正确包袱更轻，在女员工处理这块余地更大。典型就是董明珠和孟羽童的争议，换成男老板，舆论大概率会一面倒。家族企业的包袱，相对上市公司又会低一层。而家族企业女老板呢？首先不用背负大公司的包袱，其次女老板在道德这块的压力也轻，所以家族企业女老板，作为天然的政治正确顶点，可以以最决绝的姿态，甩开膀子招干活的。所以，对于大企业来说，是找一个工作强度大的男CEO，然后找女高管来配重？还是找女CEO，甩开膀子找干活的？抑或学日本，直接设一个庶务科，用大量庶务科女员工来配重？究竟哪个配重思路效率最高，哪个配重方案最有可行性，可能会是新时代越来越需要思考的一个问题。这就是配重经济学。

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